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6 mars 2014

Le billet de l’UGICT-CGT

Égalité femmes-hommes chez les cadres… maintenant !

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Les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes sont désormais bien documentées. Les analyses comparées portant spécifiquement sur les ingénieur-e-s, cadres et technicien-ne-s convergent toutes vers les mêmes constats : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en équivalent temps plein et les inégalités de carrière sont les plus marqués dans nos catégories.

Le constat est sans appel : l’éventail de salaires est plus large que pour les postes rémunérés au voisinage du Smic et les opportunités de carrières y sont plus nombreuses. Les inégalités de rémunération et de carrière (cf. encadré ci-dessous) sont le produit de mécanismes qui se conjuguent et dont la compréhension façonne les leviers à actionner pour les réduire puis les éradiquer.

Le paradoxe entre des femmes, désormais plus diplômées que les hommes et une rémunération moyenne bien moindre pour les premières que pour les seconds, n’est qu’apparent. Elles sont issues de filières de formation (université versus grandes écoles) et les disciplines (lettres, gestion, comptabilité, ressources humaines versus sciences et technologies, informatique, télécommunications, multimédia, électronique) moins rémunératrices.

À l’issue de leur cursus, elles occupent des fonctions différentes, moins valorisées sur le marché du travail que celles des hommes. Notre société est profondément imprégnée de stéréotypes qui produisent cette ségrégation horizontale : les femmes et les hommes se voient assignés des rôles différenciés comme s’il existait une « nature féminine » et une autre masculine. Aux femmes des qualités « innées » de douceur et d’empathie, aux hommes le charisme et l’autorité ; aux femmes, les tâches domestiques et parentales et un salaire d’appoint ; aux hommes le statut de « chef de famille » et de pourvoyeur de revenus.

La discrimination n’est pas une fatalité

Ces schémas mentaux structurent nos représentations en profondeur et conditionnent nos cheminements de vie et nos parcours dans l’entreprise. Ils se traduisent par cette ségrégation horizontale qui se double d’une ségrégation verticale : le fameux « plafond de verre », barrière invisible se traduisant par la disparition progressive des femmes sur l’échelle de la hiérarchie de l’entreprise et de la fonction publique.
Elles se voient confier moins de responsabilités que les hommes dans l’encadrement d’une équipe, la responsabilité d’un budget ou l’envergure internationale de leurs missions. Les employeurs, anticipant que les femmes sont aussi des mères potentielles et prendront un congé maternité plus ou moins long, leur proposent des carrières moins attractives. Cet « effet maternité » joue contre elles. Toutes sont considérées comme susceptibles d’être moins impliquées dans l’entreprise que les hommes. L’ensemble de ces éléments se traduit « mécaniquement » par des écarts de salaires qui, en outre, restent plus importants à mesure que le niveau de responsabilité progresse.

Cette réalité n’est évidemment pas une fatalité. Des actions conjuguées et proportionnées permettront d’en venir à bout si l’on s’en donne les moyens.

La Cgt et son Ugict portent des revendications très concrètes qui, alliées à une déconstruction des stéréotypes dès le plus jeune âge, permettront de faire enfin de l’égalité professionnelle une réalité. La liste ci-dessous n’est pas exhaustive mais donne un aperçu de nos principales propositions.

L’adoption de critères non-discriminants d’évaluation des emplois est cruciale : les métiers féminisés sont crédités d’une valeur moindre que les métiers à prédominance masculine, chez les cadres comme chez les autres catégories socioprofessionnelles. Les classifications professionnelles doivent être renégociées pour reconnaître les qualifications dans les emplois occupés majoritairement par des femmes, en revoyant notamment des critères comme la complexité des postes (technicité, résolution de problèmes, multi-dimensionnalité), les responsabilités qu’ils impliquent (fonctionnelles ou de supervision et coordination) ou encore les exigences organisationnelles qui les caractérisent (charge physique et nerveuse, exigences émotionnelles et temporelles). L’incitation à négocier doit être suffisamment forte pour que le chantier avance et peut passer par exemple par le conditionnement des exonérations de cotisations sociales à l’ouverture de telles négociations.

Une exigence de justice sociale

Les entraves à la progression de carrière des femmes doivent être sanctionnées. Ce qui suppose de se donner effectivement les moyens d’analyser les discriminations préalablement constatées grâce à la réalisation systématique d’un état des lieux sérieux et complet. À partir de là, il s’agit d’inciter fortement à la négociation et à la conclusion d’accords intégrant des objectifs chiffrés et visant à supprimer les discriminations que subissent les femmes tout au long de leur parcours professionnel.

Par ailleurs, l’action de groupe désormais mobilisable dans le domaine de la consommation doit être étendue pour permettre aux organisations syndicales d’aller en justice au nom de tou-te-s les salarié-e-s victimes d’une même discrimination et d’obtenir ainsi réparation.

Enfin, l’égalité professionnelle ne sera pas en vue tant que l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle persistera à ne reposer que sur les femmes. Sont de nature à la faciliter pour les femmes et à inciter les hommes à y prendre leur part des mesures comme l’encadrement des forfaits-jours, un droit à la déconnexion le soir et le week-end, la limitation des réunions au-delà de 18h00. Plus largement la remise en cause de l’évaluation des salariés à l’aune du culte voué au présentéisme, la création de places d’accueil des jeunes enfants, un meilleur partage du congé parental ou encore l’incitation des pères à prendre la totalité de leurs jours de congé paternité, restent des évolutions nécessaires.

Faire advenir une société de l’égalité entre les femmes et les hommes répond autant à une exigence de justice sociale que d’efficacité économique. La Cgt et son Ugict sont mobilisées pour contribuer à l’évolution des mentalités et des pratiques dans l’entreprise et dans l’ensemble de la société. Dans l’intérêt des femmes comme des hommes.